今回は労働条件明示のルール改正についてです。
労働者を雇うときには、賃金や労働時間などについて、どのような労働条件なのかを知らせる必要があります。これを「労働条件の明示」といい、雇用する者の義務です。
この労働条件明示について、滋賀労働局という限られたエリアなのですが、建設業での監督指導状況のデータがありましたので、ご紹介します。
出典：大津労働基準監督署作成資料「建設業における労務管理等について」P11より一部抜粋し、加工して作成
このように、労働条件を示していなかったり、示していたとしても不足事項があると法律違反になりますので、注意が必要です。
具体的には以下のとおり条文で定められています。
労働基準法
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
（以下、略）
そして、この労働条件明示のルールが、令和６年４月から改正されています。
改正ポイントは大きく分けて４点あるのですが、今回は「１ 就業場所・業務の変更の範囲の明示」、「２ 更新上限の有無及び内容等の明示」について、解説したいと思います。
以下の国の資料をご覧ください。
出典：厚生労働省作成リーフレット「2024年４月から労働条件明示のルールが変わりました」P１より一部抜粋し、加工して作成
出典：厚生労働省作成リーフレット「2024年４月から労働条件明示のルールが変わりました」P２より一部抜粋し、加工して作成
まず前提として、労働契約には「有期」と「無期」とがあり、それぞれ以下のとおりです。
出典：厚生労働省作成パンフレット「2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」P２より一部抜粋し、加工して作成
そして、「１ 就業場所・業務の変更の範囲の明示」は全労働者が、「２ 更新上限の有無及び内容等の明示」は有期労働者が対象です。
実際にどのように知らせるかというと、例えば「労働条件通知書」という形で以下のとおり記載することが考えられます。（無期転換に関する部分は後編にて解説します。）
出典：厚生労働省作成パンフレット「2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」P20より一部抜粋し、加工して作成
また、有期契約を終了させることを「雇止め」というのですが、この雇止めを行うには、予告が必要な場合があります。
出典：厚生労働省作成リーフレット「「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」について」P2より一部抜粋し、加工して作成
例えば３回以上更新されている有期契約を雇止めする場合、期間満了の少なくとも３０日前までに予告しなければなりません。
また、以下のように更新上限を後から追加する場合も、同様に明示が必要です。
出典：厚生労働省作成リーフレット「「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」について」P8より一部抜粋し、加工して作成
以上が、「労務⑬ 労働条件明示のルール改正について（前編）【令和６年４月施行】」の概要とその注意点です。少しでも参考になれば幸いです。
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